La ventaja de la calificación de competencias

Las regulaciones en la capacitación buscan asegurar que en todo taller se generen experiencias de aprendizaje que cubran un aspecto metodológico del proceso de enseñanza-aprendizaje, y que al mismo tiempo los objetivos de enseñanza se clasifiquen en temas de competencias, ya sea de conocimientos, habilidades y/o actitudes. Se habla mucho de competencias, y una definición muy completa la propuso en el 2010 la OECD (Organisation for Economic Co-opertation and Development): “Se entiende por “competencias” las habilidades y capacidades adquiridas a través de un esfuerzo deliberado y sistemático para llevar a cabo actividades complejas. El concepto se refiere entonces al conjuntos de capacidades que se consiguen al combinar conocimientos, habilidades, actitudes y motivaciones. Es decir, es la capacidad de aplicar los resultados del aprendizaje en un determinado contexto: educación, trabajo o desarrollo personal. Una competencia no está limitada a elementos cognitivos –uso de la teoría, conceptos o conocimientos implícitos -, sino que abarca tanto habilidades técnicas como atributos interpersonales”.

Las competencias laborales tienen un campo de aplicación en los procesos organizacionales relacionados con gente, como lo son reclutamiento y selección, evaluación, capacitación, desarrollo, planes de sucesión, y planes de carrera, por mencionar algunos.OLYMPUS DIGITAL CAMERA

 

¿Cómo se relaciona lo anterior con las empresas cuando se dan a la tarea de buscar candidatos para sus vacantes?

1. Las organizaciones deberían de precisar el significado de las competencias. 

Para la organización, el deber ser es que se establezcan con claridad cuáles son las competencias laborales que les definen, para que entonces busquen a candidatos que las cubran. Por ejemplo, en mi experiencia en la consultoría, participé con un grupo de consultores en asesorar a una empresa restaurantera con quienes acordamos que las competencias que deberían de caracterizar a todos sus empleados fueran: atención a clientes, aprovechamiento de las oportunidades, manejo de contingencias, presentación individual, rapidez, honradez, y conocimiento del puesto. El significado de cada competencia se definió conforme a sus criterios, y una vez completas, se usaron para un proyecto de calificación de personal y de capacitación, y al mismo tiempo sirvieron de referencia en el proceso de reclutamiento y selección para filtrar a los candidatos conforme a la definición de las competencias.

2. Las organizaciones deberían generar el perfil de los candidatos por medio de diversas fuentes de información.

Para generar un expediente completo de cada candidato se podrían incluir los resultados de las siguientes fuentes:

  •  Entrevistas iniciales en donde se filtran los solicitantes por escolaridad, tipo de experiencia y salario deseado.
  • Entrevista con el jefe directo en donde se valida el tipo de experiencia y el dominio de temas especializados.
  • Evaluaciones de competencias laborales (conocimientos, habilidades, actitudes).
  • Referencias laborales.

Sonrisas Mujer

Las evaluaciones no son el único factor para decidir si una persona es apta para cubrir o no un puesto, es información complementaria que es útil para generar un perfil más completo de la persona.

¿Cómo se pueden construir las definiciones de las competencias laborales?

Comparto la clasificación realizada por Jesús Flores Robledo, Gerente General de Sistemas de Entrenamiento de Personal SC, quien ha diseñado un sistema de evaluación de competencias laborales en dos fases:

1. Competencias Organizacionales: son aquellas que describen las características y comportamientos que hacen única a la organización y que aplicarían por igual a todos los puestos, para realizar un diagnóstico.

2. Competencias Específicas por puesto: son aquellas que distinguen la especialización de conocimientos, habilidades y actitudes de cada puesto vs la descripción del puesto, para realizar una detección de diferencias de la realidad vs el deber ser de la descripción del puesto.

Las competencias organizacionales se identifican en una sesión de análisis con un grupo representativo de la organización en donde se revisan la misión, visión , valores, metas y logros. Una vez identificadas se construyen los significados exclusivos de la empresa. En una u otra medida estas competencias regularán los comportamientos y conductas de las personas, por lo que es importante difundirlas y practicarlas.

Las competencias específicas por puesto se definen por medio de tres criterios: técnicos, de la descripción del puesto, y de la experiencia de expertos en la actividad o proceso.

Estas competencias incluyen los conocimientos técnicos y la habilidad de desarrollar las actividades y procesos conforme a los lineamientos.

En ambos casos se diseñan instrumentos específicos para evaluar las competencias definidas, los cuales pueden llegar a ser usados como medio de calificación de personal interno o como medio de calificación de candidatos.

Los instrumentos para evaluar conocimientos por lo general son pruebas escritas con preguntas cerradas (opción múltiple, ordenamiento, falso y verdadero, etc.) o por medio de la entrevista con un experto. Las habilidades por lo general se evalúan por medio de la observación (solución de casos y/o assessment centers) o por la solicitud de un portafolio de evidencias. Las actitudes se pueden evaluar por un experto, por medio de instrumentos de personalidad o rasgos, y también por medio de la observación o de la evaluación de un producto o resultado del candidato.

La responsabilidad de la organización es asegurarse en obtener información del candidato que sea de la mejor calidad, y en el caso de competencias laborales, por medio de instrumentos de evaluación válidos y confiables. Hay organizaciones que siguen todo un proceso formal de reclutamiento y selección con el apoyo de expertos internos y/o externos, mientras que hay otras que después de una entrevista deciden a qué persona contratar. La recomendación para las empresas que sólo hacen una entrevista es que dentro del proceso sí incluyan por lo menos una herramienta de evaluación de conocimientos y habilidades.

La responsabilidad del candidato es conocer qué significan las competencias laborales en términos de conocimientos, habilidades y actitudes, para que conforme a eso pueda diseñar su curriculum y así prepararse para la entrevista. Puede enriquecer su hoja de vida enlistando las experiencias de los últimos 5 años, identificando claramente logros cuantificables, su participación directa en ese logro, y las competencias que desarrolló/implementó durante el proyecto. Esto tendría como consecuencia el disminuir las sensaciones de inseguridad, descalificación, e incluso de derrota anticipada que podrían aflorar al ser sometido a una evaluación.

La aplicación correcta de la evaluación de las competencias laborales brinda resultados objetivos e integrales que ofrecen información valiosa respecto a la capacidad de un candidato para cubrir un puesto, y eso, desde mi punto de vista, es una ventaja.

-Martha Patricia Villanueva González-

Licenciada en Administración de Recursos humanos por parte del Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey; diplomado en Desarrollo Humano en la Universidad Iberoamericana; diplomado de Formación de Instructores en la Universidad Nacional autónoma de México y cuenta con las certificaciones en Coaching por parte de CorpXCoach y en impartición de cursos de formación de capital humano por parte de CONOCER. Desde hace 6 años dirige su propia firma “Will – Consultores en soluciones de recursos humanos” enfocándose en la consultoría para PyMes, Coaching, Capacitación de liderazgo y Assessment Centers. En Consultoría ha dirigido proyectos relacionados con el diseño de la estrategia y la estructura organizacional, la evaluación del desempeño y la administración del cambio, colaborando con clientes como Bancomer y Palacio de Hierro en la estandarización de procesos y el diseño de equipos de alto desempeño.

Coach en Desarrollo Organizacional

www.willmexico.com

4 thoughts on “La ventaja de la calificación de competencias”

  1. Soy Coordinadora de Reclutamiento y Selección y me interesa saber si tiene más artículos relacionados a este tema

    Gracias

    1. Próximamente nuestros expertos colaboradores estarán
      periódicamente publicando en nuestro blog, temas que
      esperamos sigan siendo de tú interés. Agradecemos tu
      comentario y te invitamos a que continúes siguiéndonos.

  2. es bueno todo lo escrito y dicho pero la verdad todas las empresas no aplican todo lo que dicen ya que por mas experiencia que uno les demuestre prefieren a los chavos inexpertos ya que son mas baratos por su inexperiencia laboral y así los explotan y pagan lo que les da en gana y a nosotros con mas de 20 años de experiencia por la edad no nos contratan y solo en empresas americanas nos dan empleo por eso hay fuga de cerebros y las empresas nacionales son tendenciosas y no ofrecen todas las prestaciones de ley al ingresar y nos explotan laboral mente en ocasiones mas de un año, las mas desertes… hay empresas mexicanas y gobiernos que nunca te las dan y después de servirles te corren y sin liquidación, y lo digo por experiencias ya de algunas a las que yo serví, y sin mencionar que las personas con discapacidad después de sufren un accidente laboral se quedan sin trabajo y sin atención medica… ya que que con la nueva ley de imss ya no hay pensiones permanentes y después de un tiempo pensionado te dejan en la calle y las empresas no te dan ni las gracias es mas ni por lecciones proceden las demandas ya que por la corrupción mexicana la ley se le hace al que la paga o sea con dinero y mientras tu estas en el hospital el victimario se arregla con los ministerios plublicos y no paso nada… cuando sales en silla de ruedas el imss no te lleva, ni en ambulancia a tu casa por que nunca están disponibles y te tienes que ir en taxi…y si te quieren llevar y molestarse ya que les puedes rayar el carro… esto es lo que se deber arreglar y no todo los demás sermones ok atte. EDUARDO MORENO…

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